Ebben fokozódó versenyhelyzetben cégvezető legyen a talpán, aki meg tudja tartani a néha üresjáratokban unatkozó, izgalomra vágyó fejlesztőjét, akit ráadásul ajánlatok tucatjával bombáznak. Hogyanok, mikéntek és gyakorlatba is átültethető tippek a megtartás zászlaja alatt.

Három évvel ezelőtt még „csak” 4000 informatikus hiányzott a munkaerőpiacról, 2021 januárjára ez a szám kis híján megháromszorozódott. Az ismert karrierportálokat böngészve szembetűnő a kereslet, mindenféle szűrőfeltétel nélkül végeláthatatlanul sok oldalon át kígyóznak a betöltésre váró pozíciók, és ez csak a jéghegy csúcsa, hiszen a fejvadászok sem pihennek, várva a potenciális jelölt felbukkanására.

Az IT-vezető tehetségmegtartó szerepe

„Egyre nagyobb a hiány a megfelelően képzett szakemberekből, így a vállalatok többsége nagyon sok energiát fektet abba, hogy a jól képzett munkaerőt meg tudja tartani. Ennek két megközelítése van, az IT és a HR szemszögéből”, foglalta össze Balassa Réka, a Bluebird IT Recruitment üzletág igazgatója.

Egy jó IT-vezető sokat tud tenni azért, hogy a legjobb szakemberek házon belül maradjanak. A versenyképes technológiai stack fenntartása, a leginnovatívabb technológiák napi szintű alkalmazása már jó kiindulási alap.„Haladni kell a korral, nem szabad belecsúszni abba, hogy tíz-húsz éven át ugyanazzal a programnyelvvel és technológiával működtessenek egy rendszert, követni kell a trendeket. Ugyanilyen fontos a csapat összetétele, amit az IT-vezetőnek úgy érdemes felépítenie, hogy legyen a csapatban senior, akitől tudnak tanulni az odakerülő munkatársak. Ennek is komoly a megtartó ereje”, mondta Balassa Réka.

Gyakran előfordul, hogy sok cég nem tud a technológiában rohamosan fejlődni, ők – a többi céghez hasonlóan – a munkavállaló munka-magánélet egyensúlyának megtartásával igyekeznek kompenzálni, elsősorban ezt próbálják meg maximálisan biztosítani számukra.

A koronavírus miatt egyébként is előfordul, hogy kevesebb izgalmas projekt és feladat vár a fejlesztőkre, ami munkáltatói szemszögből aggodalomra adhat okot, hiszen, ha ez a tendencia hosszú távon fennáll, a vállalkozó szellemű fejlesztő akár fel is mondhat. Az ilyen „üresjáratok” kitöltése azonban szintén maradásra ösztönzi a dolgozót.

„A saját terméket fejlesztő cégeknél ritkábban fordul elő, hogy elfogynak a kihívást jelentő projektek, ha azonban mégis ez a helyzet, akkor érdemes belső projektekre rakni a fejlesztőket, önképzési időt biztosítani számukra, vagy elküldeni őket tanfolyamra, képzésre. Ez mind-mind ott tudja tartani őket még akkor is, ha átmenetileg kevesebb az izgalmas fejlesztés”, mondta Balogh-Mázi Mária, a Dreamjo.bs CEO-ja. Ugyanakkor sokszor nemcsak a technológiai apparátuson és az IT-vezetőn múlik a megtartás sikeressége, hiszen számolni kell az emberi tényezővel is.

Személyiségtípusok, HR és a vezetői attitűd – a három fókuszterület

„A technológia sokat számít, de személyiségfüggő, hogy kit könnyebb és kit nehezebb ezekkel az eszközökkel megtartani. Az IT-szakemberek amúgy is rugalmasabbak, mozgékonyabbak, jellemzően két-három évente váltanak. Most azt látom a piacon, hogy ennek ellenére a kivárás jellemzőbb még a változásra nyitottabbak körében is, mert aki látja, hogy a cég, ahol dolgozik stabil lábakon áll, jönnek be új projektek, az egyelőre marad. Ahol viszont bizonytalan a helyzet, ott könnyen munkahelyváltásra kerül sor”, tárta fel Vaslaki Tímea, a RecruIT ügyvezetője.

Most valóban az a jellemzőbb tendencia, hogy akinek biztos állása van, az ragaszkodik hozzá, sőt, akinek a járványhelyzet alatt volt egy stabil, biztos munkahelye, ahol megbecsülték, kitartottak mellette, és érvényesülni is tudott, az most meghálálja. Ugyanakkor van az a pont, amikor nem minden a jó projekt és a stabil munkahely.

„A vezető személye még így is sokat nyom a latban. Lehet bármilyen izgalmas a projekt, vagy akármennyire tud azonosulni a dolgozó a munkahellyel, a leggyakoribb felmondási indok még most is a közvetlen felettesre vagy a főnökre vezethető vissza. Ezért nagyon fontos, hogyha vezetőt választunk vagy vezetőt emelünk ki, akkor sokat fordítsunk a képzésére: olyan képességekkel ruházzuk fel, hogy megfelelően tudjon bánni a dolgozókkal”, tette hozzá Balogh-Mázi Mária.

Az anyagiak is sokat nyomnak a latban. Vaslaki Tímea szerint nagyon nehéz bármiféle maradásra ösztönző motivációt fenntartani, ha a másik cég dupla fizetést ajánl az adott pozícióért. „Ha a bérkülönbség csak 10 százalék, akkor a dolgozó sok mindent figyelembe vesz. Ha az aktuális cégénél nagyon biztos projekten van, és legalább egy évre előre lát, akkor nem fog mozdulni az ismeretlenbe. Viszont, ha lényeges a különbség a bérezések között, akkor váltani fog” mondta.

Az IT-vonatkozású megoldásokon túl a HR-nek is lényeges szerepköre van a fejlesztők megtartásában. „A vonzó karrierút kidolgozása, a bérek folyamatos fejlesztése, különböző tréningek és oktatások szervezése, a rendszeres elégedettségi felmérések és a transzparens, rendszeres visszajelzéseken alapuló működés nagyon fontos. Szintén sokat számít, hogy a kiválasztás során a vállaltéhoz és a csapattagokhoz hasonló értékrendű fejlesztőket vegyen fel a cég. Szerintem »csillogó szemű« szakemberek kellenek, akiknek tényleg az a céljuk, hogy az adott cégnél dolgozhassanak, így a megtartásuk is egyszerűbb lesz, mert elkötelezettebbek”, zárta gondolatait Balassa Réka.

(Forrás: itbusiness.hu)