A bértranszparencia-irányelvről szóló elemzések többsége érthetően a munkáltatók új kötelezettségeire koncentrál: milyen bérinformációkat kell már a felvételi folyamatban közölni, hogyan kell kialakítani az objektív és nemi szempontból semleges bérezési struktúrát, illetve mikor és milyen adatokról kell jelentést készíteni. A szabályozás egyik legérdekesebb hatása azonban a másik oldalon jelentkezik. Mit ér a jogszabály által biztosított információhoz való jog, ha a munkavállaló a gyakorlatban nem mer élni vele? A bértranszparencia problémája ezért akkor merülhet igazán fel, amikor egy munkavállaló először teszi fel a kérdést: mi alapján keresek ennyit, és mi indokolja a közöttünk fennálló bérkülönbséget? Ezeket a kérdéseket járja körül dr. Pusztay Petra ügyvéd.
Jog a kérdezéshez – de lesz-e bátorság kérdezni?
Az uniós bértranszparencia-irányelv egyik központi eleme, hogy a munkavállaló jogosult információt kérni a saját bérszintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók nemek szerint bontott átlagos bérszintjéről. A gyakorlatban azonban egy olyan témát emel be a munkahelyi kommunikációba, amely hosszú időn keresztül szinte tabunak számított. A munkavállalók jelentős része ma sem beszél szívesen arról, mennyit keres. Még nehezebb lehet közvetlenül a munkáltatóhoz fordulni azzal a kérdéssel, hogy milyen szempontok alapján alakult ki a fizetése, illetve hogyan viszonyul az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégákéhoz. Ennek nem feltétlenül az az oka, hogy a munkavállaló nincs tisztában a jogaival. Sokkal inkább az, hogy tart a kérdés következményeitől: attól, hogy elégedetlennek, problémásnak vagy kevésbé lojálisnak fogják tekinteni Itt válik igazán érdekessé a bértranszparencia. Az irányelv ugyanis nem pusztán információt ad a munkavállaló kezébe, hanem megpróbálja azt is biztosítani, hogy ennek az információnak a kikérése ne járjon hátránnyal.
A megtorlástól való félelem - és amit a jog tenni tud ellene
Az egyik legnagyobb gyakorlati akadály a megtorlástól való félelem. Mi történik azzal, aki rákérdez a bérére? Megkapja a következő béremelést? Bevonják a fontosabb projektekbe? Nem lesz-e hirtelen „nehezebb vele együtt dolgozni”? „Az irányelv erre kifejezett védelmi szabályokkal reagál. A munkavállalót nem érheti hátrány azért, mert a bértranszparenciával vagy az egyenlő bérezéssel kapcsolatos jogait érvényesíti, illetve ilyen igény érvényesítésében vesz részt” – magyarázza dr. Pusztay Petra, a PLM Legal partnere. A jogi tilalom azonban csak az egyik fele a problémának. A megtorlás ugyanis ritkán olyan egyértelmű, hogy a munkáltató közli: „azért nem léptetünk elő, mert rákérdeztél a fizetésedre”. Sokkal valószínűbbek a finomabb, nehezebben bizonyítható helyzetek: valaki kimarad egy projektből, elmarad egy korábban várható előléptetés, megváltozik a vezetői kommunikáció. Ezért lesz kulcskérdés, hogy a munkáltatók miként kezelik majd az első valódi munkavállalói kérdéseket.
A bizonyítási teher: ahol a jog valóban erős eszközt ad
Ha a munkáltató bizonyos bértranszparencia-kötelezettségeit nem teljesítette, az a későbbi jogvitában közvetlenül ronthatja a bizonyítási helyzetét: főszabály szerint a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő díjazás elvét. Ez a szabály a gyakorlatban különösen fontos. Egy munkáltató számára ugyanis már nem feltétlenül elegendő az, hogy egy kialakult bérkülönbségre utólag valamilyen magyarázatot találjon. A döntések mögött álló szempontoknak következetesnek, objektívnek és lehetőleg dokumentáltnak kell lenniük. A kérdés tehát egyre kevésbé az lesz, hogy „meg tudjuk-e magyarázni, miért keresnek különbözően?”, és egyre inkább az, hogy „bizonyítani is tudjuk-e, hogy ennek jogszerű oka volt?”
Nem kell feltétlenül egyedül kiállni az igazságosabb bérezésért
Az irányelv lehetővé teszi, hogy az arra jogosult egyesületek, szervezetek, szervek és munkavállalói képviselők részt vegyenek az egyenlő bérezéssel kapcsolatos jogok érvényesítésében. Ennek gyakorlati jelentőségét nem érdemes alábecsülni. Egészen más helyzetet jelent, ha egy munkavállalónak személyesen kell azt mondania a vezetőjének, hogy szerinte hátrányos megkülönböztetés érte, mint ha a kérdés intézményes keretek között, képviselő bevonásával kerül napirendre.
A bértranszparencia nem „HR-projekt”
A bértranszparenciára történő felkészülés sok szervezetben elsőként a HR feladataként jelenik meg. Ez bizonyos mértékig természetes, hiszen a béradatok, munkaköri struktúrák és tájékoztatási folyamatok jelentős része valóban ezen a területen összpontosul.A bérezési döntések azonban ritkán kizárólag HR-döntések. Egy munkavállaló fizetése mögött ott lehet a vezetői döntés, a korábbi bértárgyalás eredménye, egy ellenajánlat, speciális szakmai tapasztalat, teljesítménykülönbség, munkaerőpiaci helyzet vagy akár egy évekkel korábban kialakult, azóta senki által felül nem vizsgált bérstruktúra. Ha ezek mögött nincs következetes rendszer, a HR könnyen abban a helyzetben találhatja magát, hogy olyan különbségeket kell megmagyaráznia, amelyek kialakításában nem – vagy csak részben – vett részt. A bértranszparencia ezért valójában nem (vagy nem csak) HR-compliance feladat, hanem vezetői és szervezeti kérdés.
A jövőben egy felkészült munkahely bérezési rendszerének ezért nemcsak átláthatóbbnak kell lennie, hanem olyannak is, amelynek különbségei objektív szempontokkal alátámaszthatók és a munkavállalók számára is érthetően megmagyarázhatók. Mert a bértranszparencia valódi próbája nem az lesz, hogy elkészültek-e a megfelelő szabályzatok és kimutatások, hanem az, hogy mi történik akkor, amikor egy munkavállaló hangosan felteszi a kérdést: miért keresek én ennyit?”
– zárja dr. Pusztay Petra.
