Pénzcentrum: Idén márciustól a Telenor Yettel néven folytatja, ami egy teljes brandváltást is jelentett, és te is idén kezdtél a cégnél HR vezérigazgató-helyettesként. Számodra mit jelentett az új névre való átállás, és melyek a legfrissebb változások, amik a vállalatot érintik?
Szalai Enikő: Korábban soha nem dolgoztam a telekommunikációs iparágban, ez egy nagyon érdekes új kaland nekem is. Az elmúlt hét évet külföldön töltöttem, így nemcsak a szektor új, hanem egy kicsit az ország is. Abban a szerencsés helyzetben voltam, hogy én már a márkaváltás után érkeztem. Sokan azt mondják, hogy nagyon nagy a különbség a nyugat-európai és a magyar munkáltatói kultúra között, de azt éreztem, hogy a Yettel egy abszolút nyugat-európai színvonalon működő magyar munkáltató. A Pannon GSM, illetve a Telenor név beleégett a magyar mobilhasználók fejébe, míg a Yettel egy új név és nagyon sokan kérdezik, hogy egy új márkáról és szolgáltatóról van-e szó. Azaz bizonyos értelemben tiszta lappal indultunk, és – ahogy ez a kimondott célunk is volt – az új márka annyira lesz jó az ügyfeleink szemében, mint amennyire jó tartalommal megtöltjük. Többek között ennek része az a folyamat is, amelynek keretében a korábban külső partnerek által működtetett üzleteinket saját irányítás alá vontuk, így a törökbálinti központunkban dolgozó 750 munkatársunk mellett az üzletekben dolgozó közel 700 kolléga ma már mind a Yettel alkalmazottja, és ez igaz a szegedi call centerünk 130 munkatársára is. Az üzletekben és a call centerben dolgozók kiemelten fontosak az új brand számára, mert velük találkoznak közvetlenül az ügyfeleink. Összesen tehát három, nagyon különböző igényekkel rendelkező munkavállalói csoportunk van, a következő időszakban a legfontosabb feladat az, hogy hogyan tudunk olyan megoldásokat, olyan szolgáltatásokat nyújtani, ami mindannyiuk számára megfelel.
HR-szempontból milyen feladatot jelent összehangolni az újakat és a régieket, te hogyan veszel részt ebben a munkában? Milyen különbségeket kell áthidalni a cégen belüli különböző csapatok között?
Van egy tágas és különleges irodaházunk, amely ugyan több mint 10 éve épült, de ma is az ország egyik legkimagaslóbb irodája mind műszaki, mind munkavégzési szempontból. A kényelmes munkakörülményeken túl feltöltődési lehetőségeket is nyújt a kollégák számára, a szaunától kezdve a konditermen és a jógaórákon át a foci- és röplabda pályáig bezárólag. A törökbálinti munkatársai más munkaszervezésben dolgoznak, eltérő kihívásokkal, igényekkel találkoznak, mint a közvetlenül az ügyfelekkel kapcsolatot tartó kollégáink. A telefonos ügyfélszolgálatot nyújtó kollégáink napi 24 órában állnak az ügyfeleink rendelkezésére, egy-egy üzletben általában 4–10 ember dolgozik országszerte, ami egy egészen másfajta dinamikájú munkakört jelent, amit nekünk munkáltatóként ugyanúgy ki kell szolgálnunk, éppen ezért igyekszünk minél inkább személyre szabott megoldásokat találni.
Az utóbbi két és fél évben a Covid miatt rengeteg munkahelyen terjedt el itthon is a home office. Mi jellemző nálatok ezzel kapcsolatban, továbbra is van lehetősége a kollégáitoknak a távmunkára? Milyen arányban kötelező a fizikai jelenlét?
Az elmúlt másfél év bebizonyította, hogy a hibrid megoldás abszolút működőképes. A fix irodai napok nálunk a kedd, szerda, csütörtök, a hétfőt és a pénteket a legtöbben home office-ban töltjük. Ez a megoldás nagyon életképesnek bizonyult, különösen úgy, hogy péntekenként igyekszünk minél kevesebb meetinget tartani. A ’Meeting Light Friday’ kezdeményezés lehetőséget teremt a munkatársaknak, hogy ezeken a napokon olyan témákon dolgozzanak, ami nagyobb elmélyülést kíván, illetve az önfejlesztésre, tanulásra is kiváló lehetőséget teremt. A tapasztalatok alapján sok cégnél pont a hétfőt és a pénteket nem lehet távmunkában tölteni, de nálunk az alapvető hozzáállás az, hogy bízunk a kollégákban, és tudjuk, hogy otthon is pontosan ugyanúgy elvégzik a munkájukat, mintha az irodában lennének.
A teljes cikk: A Covidnál jóval brutálisabb válság jöhet: a fűtés lecsavarása nem lesz elég a túléléshez
