...akivel – mint meséli - megalázóan és önkényesen bánt közvetlen felettese.  Ezt szóvá is tette, amiért nemsokkal később fegyelmi eljárást indítottak ellene. Miután felmondtak neki, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) fordult, ahol munkaadóját eltiltották „az ilyen jogsértő magatartás gyakorlásától”. Vagyis egykori felettese - a határozat értelmében - ezentúl nem mesélhet obszcén vicceket munkaidőben és nem bánhat önkényesen munkavállalójával.

A kirúgott takarítónőn ez már nemigen segít, s ennél súlyosabb szankcióra nem is kell számítania egyik zaklatónak sem, ha bepanaszolják a hatóságnál. A legtöbb ugyanis, amit az EBH tehet, hogy bírságot szab ki a zaklatóra, de erre ritkán kerül sor, az elmúlt két évben például nem volt rá példa. Az esetszám is valószerûtlenül alacsony volt: tavaly összesen négy, idén egyetlen alkalommal indult eljárás munkahelyi zaklatás miatt. Tavaly az elbocsátott takarítónő kérelmén kívül csupán egy általános iskolai pedagógusét nem utasították el. Utóbbi egy  továbbtanulási tervei miatt napközis tanárrá lefokozott osztályfőnök, aki már a neki járó ruhapénzt sem kapta meg, mielőtt felmondtak neki. A hatóság a korábbi esethez hasonlóan itt is eltiltotta az iskolaigazgatót az ilyen „jogsértő viselkedéstől” és nyilvánosságra hozta a határozatot.

Kétséges ugyan az ilyen típusú szankció visszatartó ereje, de lassan annak is örülni kell, hogy egyáltalán születnek jogsértést megállapító határozatok. A fenti két, a munkáltató eljárását elítélő tavalyi határozat után az egyetlen idei esetben azonban elutasították a panaszos kérelmét.  Sproncz Júlia, a Habeas Corpus Munkacsoport jogásza szerint a sértetteket a hatóság korlátolt módszerei nem motiválják, ezért a legtöbb esetben még eljárást sem indítanak. Arról nem is beszélve, ha mégis rászánják magukat, az EBH legritkábban dönt a panaszos, azaz a sértett munkavállaló javára – magyarázta hvg.hu-nak az ügyek száma és az eljárás hatékonysága közti összefüggést a jogvédő szervezet munkatársa.

Elutasító határozatok azért is születhetnek, vélekedik a másik, fentebb bírált oldal, mert a jogvédők a hozzájuk forduló áldozatok sérelmének meghallgatása után, de megalapozottságukról való meggyőződés nélkül, máris a hatóság elé citálják őket, kitéve őket egy hosszadalmas és kellemetlen procedúrának. Az eljárást kérelmezők egy része pedig ragaszkodik ahhoz, hogy egy bizonyos tulajdonsága (neme, szexuális preferenciája, származása) miatt érte diszkrimináció, eközben azonban figyelmen kívül hagy egyéb körülményeket. Olyan is előfordul, mondják a szakmabeliek, hogy azért nem születik határozat, mert az eljárás végső fázisában a sértett visszavonja a vizsgálati kérelmét. Nemrég például egy női alkalmazott indított vizsgálatot főnöknője ellen, mondván, zaklatja, folyamatosan követi, a házát is bekamerázta. Az ügyben több tanút is meghallgatott a hatóság, de kénytelen volt idő előtt lezárni azt. Nem tudni, hogy a kérelmező miért fújt visszavonulót, hiszen - bár előfordul, hogy külső szakértőt vonnak be az ügybe - a szûkös anyagi keretek miatt ebben az esetben nem kértek fel pszichológust, hogy kiderítse, mi áll a panaszos döntésének hátterében. Ha - amint az várható - megemelik az EBH büdzséjét, futja majd ilyen esetekben is szakemberre.

Sproncz Júlia szerint a hatóságra és a bíróságra is jellemző az áldozatot hibáztató, problémáját elbagatellizáló hozzáállás. Elfeledkeznek arról, hogy nem egyenlő felek állnak egymással szemben; az alkalmazott még akkor is kiszolgáltatott helyzetben van, ha már nem dolgozik a munkáltatójának. Egy volt katonai ügyészségi titkárnőtől, akit a dekoltázsa mustrálásával zaklatott főnöke, például azt kérdezték a bíróságon: nem ő öltözködött-e túl kihívóan – idézte fel egyik precedensértékû ügyét a jogvédő. A munkaügyi bíróság ezt követően a szexuális zaklatás vádját nem látta megalapozottnak, s a Legfelsőbb Bíróság ismét a panaszos nő ellen foglalt állást, a strausburgi bírósággal egyetemben. A lassan 6 éve munkanélküli nőt állítólag azért nem veszik fel egyetlen munkahelyre sem azóta, mert "feltehetően nehezen jön ki főnökeivel".

Általában a munkáltató nyer

A szakemberek szerint az elégtelen helyzet egyik magyarázata az egyelőre még mindig gyenge lábakon álló jogi háttér lehet: zaklatással ugyan foglalkozik a Munka Törvénykönyvének IV. szakasza, s az egyenlő bánásmód megsértéséről, illetve esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003-as törvény is szabályozza, nem bünteti azonban egyetlen törvény sem a szexuális zaklatás leggyakoribb formáját, a szexuális zsarolást. Így aztán azt a főnököt sem, aki csak szexuális ellentételezését cserébe kínál előléptetést alkalmazottjának. Szexuális zaklatás alatt ráadásul sokan csak valami konkrét aktust értenek, a hatalommal való visszaélés egyéb formáit, az emberi méltóság megsértését nem gondolják annak. Pedig az.

A diszkriminációs tárgyú munkaügyi perek többségét valószínûleg a munkáltató nyeri meg, pedig a munkavállalónak csak azt kell bizonyítania, hogy hátrány érte őt, s rendelkezett az egyenlő bánásmódról szóló törvény 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal - nyilatkozta dr. Suba Ildikó a Fővárosi Munakaügyi Bíróság elnökhelyettese. A munkavállalók gyakran hivatkoznak arra, hogy korábban valamilyen szakmai kérdésben ellentmondtak a felettesüknek, aki emiatt az első adandó alkalommal valamely mondvacsinált indokkal felmondott nekik. Ez esetben a munkavállaló köteles bizonyítani, hogy a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásra került sor. A bizonyítás ilyenkor különösen nehéz, mivel tanúként éppen azt a személyt lehet meghallgatni, akit zaklatással vádolnak - teszi hozzá Suba Ildikó. Ha igaza is van a sértettnek, nehéz elképzelni, hogy a felettes beismeri: értelmetlen munkákat bízott alkalmazottjára, vagy épp megvonta tőle a neki járó juttatást.

A munkaügyi perek tárgyi költségmentesek, de ha veszít a munkavállaló, mégis fizethet. Igaz, a munkavállalóknak csupán az ellenérdekû fél jogi képviselőjének a munkadíját kell megfizetniük, ami főszabály szerint maximum a pertárgyérték (a kártérítési igény) 5 százaléka. Ez fedezi ugyanis az ellenérdekelt fél ügyvédjének költségeit. 

(Forrás: www.hvg.hu)