Az év elején a legtöbb vállalatnál optimista hangulat uralkodik: új célok, friss költségvetések és ambiciózus növekedési tervek jelölik ki az irányt. Márciusra azonban sok cégnél látványosan megváltozik a légkör. A kezdeti lelkesedés elhalványul, nő a bizonytalanság, és sorra jelennek meg a váratlan felmondások. A HR-szakmában ezt a jelenséget nevezik „tavaszi HR-viharnak”. A statisztikák szerint nem elszigetelt esetről van szó: a KSH adatai alapján 2024 első negyedévében több, mint 45 ezer felmondást regisztráltak Magyarországon, ami 2021 óta a legmagasabb érték. A Deloitte felmérése pedig arra jutott, hogy a magyar munkavállalók 57 százaléka komolyan fontolgatja a munkahelyváltást.

Mi történik tavasszal a munkahelyeken?

A jelenség mögött több, egymást erősítő tényező áll. Az év elején sok dolgozó és vezető új tervekkel vág bele a munkába. Azonban az új évi lendület gyakran már néhány hét után kifullad. A Hive HR kutatása szerint a munkavállalói elköteleződés már februárban meredek csökkenésnek indul. Ezt a szakirodalom „February slumpként”, vagyis februári mélypontként említi.

A fáradtságot a modern munkakörnyezet sajátosságai is erősítik. A Microsoft Work Trend Index adatai szerint a munkavállalók 40 százaléka már reggel hat előtt elkezdi a munkát, a nap során pedig átlagosan 275 alkalommal szakítják meg őket különböző üzenetekkel. Nem meglepő, hogy a felmérés szerint a dolgozók 46 százaléka aktív kiégéssel küzd.

A tavaszi felmondási hullám továbberősödik az éves prémiumok kifizetését követően. A Calgary Egyetem kutatása szerint azoknak az alkalmazottaknak közel a fele, akik éves prémiumra számítanak, már a kifizetés előtt eldönti, hogy távozni fog. Sokuk ebben az időszakban már csak minimális erőfeszítést tesz. A prémium számukra nem a jövőbeli lojalitás jele, hanem a korábbi túlórák és stresszes időszakok kompenzációja.

„Az év eleje mindig a nagy fogadalmak időszaka. Sokan januárban eldöntik, hogy lefogynak vagy új dolgokba kezdenek. Márciusra gyakran elfogy a lendület. A munkahelyeken is hasonló pszichológiai folyamat zajlik: az emberek nagy tervekkel indulnak neki az évnek, majd amikor a valóság nem hoz gyors eredményeket, könnyen kiábrándulnak” – mondja Piroska Gyula, üzleti előadó és kkv-tanácsadó.

Miért veszélyes ez a cégeknek?

A vezetők gyakran egyéni döntésként kezelik a felmondásokat. A háttérben azonban komoly üzleti kockázatok húzódnak meg. HR-kutatások szerint egy kulcsember elvesztése és pótlása átlagosan az illető éves fizetésének másfélszeresébe vagy akár kétszeresébe kerülhet a cégnek. A költségek között szerepel a toborzás, a kiválasztás, a betanítás és a termelékenység átmeneti visszaesése is.

A problémát az is súlyosbítja, hogy a távozások gyakran láncreakciót indítanak el. Egy kulcsmunkatárs kiesése után a feladatai a csapat többi tagjára hárulnak, ami túlterheltséghez, hibákhoz és újabb felmondásokhoz vezethet.

Mit tehetnek a vezetők?

A szakértő szerint a legfontosabb lépés, hogy ismerjük fel időben a figyelmeztető jeleket. A motivációvesztés gyakran apró viselkedésváltozásokban jelenik meg: csökken az aktivitás, nőnek a szünetek, és a korábban lelkes kolléga egyre kevésbé vesz részt a közös munkában.

„Onnan lehet a legkönnyebben felismerni a távozni készülő munkatársat, hogy úgy kezd leereszteni, mint egy strandlabda, amit túl sokáig hagytak kint a napon. A korábban aktív kolléga már nem húz annyira, egyre több időt tölt beszélgetéssel vagy szünettel. Ilyenkor kulcsfontosságú a vezetői figyelem és az őszinte párbeszéd” – hangsúlyozza Piroska Gyula, a Seminar Consulting alapítója.

A szakértő szerint az is fontos, hogy a vállalatok ne egy-egy ember fejében tartsák a szakmai tudást. A folyamatok dokumentálása csökkenti a kiszolgáltatottságot, és segít megelőzni, hogy egy kulcsember távozása megbénítsa a céget.

A munkavállalói nézőpont

A tavaszi HR-vihar nem csak a cégek számára jelent kihívást. A munkavállalók számára is komoly döntési helyzetet teremt. A Randstad felmérése szerint ma már sok dolgozó számára a munka-magánélet egyensúlya, a rugalmasság és a megbecsültség fontosabb, mint a hagyományos karrierlépcsők.

„Egy ember életének a nagyobbik részét a munka teszi ki. Ha levonjuk az alvást és a mindennapi teendőket, hatalmas időt töltünk a munkahelyünkön. Ezért nem méltó, hogy valaki ezt az időt olyan környezetben töltse, ahol tartósan rosszul érzi magát” – fogalmaz Piroska Gyula.

Szerinte az első lépés mindig a nyílt kommunikáció. Egy őszinte beszélgetés a vezetővel sokszor új lehetőségeket nyithat a szervezeten belül is.

A megoldás: csapatmunka és közös célok

A szakértő szerint a tavaszi motivációvesztés egyik leghatékonyabb ellenszere a közös tanulás és a csapat erősítése. A LinkedIn adatai alapján azoknál a vállalatoknál, ahol erős tanulási kultúra működik, 57 százalékkal magasabb a munkavállalói megtartási arány.

Ebben a folyamatban sok vezető szakmai iránymutatásként tekint a Piroska Gyula „Egy hajóban evezünk” című könyvére, amely közérthető formában mutatja be a csapatmunka és a tulajdonosi szemlélet jelentőségét. A többszörösen bestsellernek számító, 35 ezer példányban elkelt könyv gondolataira épülő csapatépítő tréningek célja, hogy a munkatársak újra felismerjék a közös célokat és a csapat erejét.

„A mindennapi hajtásban a kollégák gyakran elveszítik azt a felettes célt, amiért egyáltalán egy csapatban játszanak. Egy jó tréning vagy közös gondolkodás során újra ki lehet tenni a táblára a közös víziót. Sok munkatárs ilyenkor döbben rá arra, hogy valójában szereti a csapatát és a munkáját, csak szüksége volt egy új impulzusra” – mondja Piroska Gyula.