A PwC Magyarország a könyvvizsgálati üzletágában idén nyáron pilot jelleggel 4 napos munkahetet vezetett be. Júniustól szeptemberig a vállalat 280 munkatársa csak hétfőtől csütörtökig dolgozik. A Telekomnál és a Librinél kipróbálták, de végül nem maradtak a 4 napos munkarend mellett. Miért nem jött be ez Magyarországon, miközben számos nyugati országban remekül működik?
Bőgel György: Ez egy összetett kérdés. Úgy látom, hogy Magyarországon elég súlyos gondjaink vannak a munka termelékenységével, vagyis azzal, hogy egy munkaóra alatt mennyi GDP-t állítunk elő. Nálunk ez már jó ideje igencsak gyengébb, mint más országokban, Európában a sereghajtók között vagyunk. (csak Romániát és Bulgáriát előzzük a rangsorban – a szerk.) Az, hogy négy nap elegendő legyen a munkára és ez alatt egy ország, vagy a vállalatok többsége megtermeljen annyi terméket, nyújtson annyi szolgáltatást, mint amennyit korábban öt nap alatt tudott, ahhoz növekvő termelékenység kell. Nálunk sajnos a termelékenység megragadt, nem növekszik, a tavaszi adatok alapján látszik, hogy nem nagyon akar a gazdaság belendülni, így ennek bevezetésére nem sok esélyt látok.
A 4 napos munkahét tehát elvérezni látszik. Van olyan módozata a rugalmas munkaidőnek, ami Magyarországon is működhet?
A Covid bebizonyította, hogy nagyon sok munkát elég hatékonyan el lehet otthonról is végezni. Nyilván ez profiltól függ, hogy hol megy ez jól és hol okozott problémákat, vagy hol nem megy egyáltalán. Én híve vagyok annak, hogy sok helyen be lehet vezetni a hibrid munkavégzést. Vannak olyan cégek, ahol hetente 2-3 napot kell bejárni és a többi időt otthonról dolgozhatják le a munkavállalók. Ennek is megvannak a feltételei, pl. a technikai feltételek, hogy az adott munkát otthonról is biztonságosan el lehessen végezni. Covid idején sokan próbálkoztak ezzel kényszerből. Ennek számos előnye volt, például az ember megspórolta a munkahelyre történő bejárás idejét, költségét, a cég az irodabérlet költségén és számos más kiadáson spórolt. Ezek rövidtávú előnyöket nyújtottak, azonban a hosszútávú hatások, pl. hogy az elszigeteltség milyen hatással van a tudásmegosztásra, az innovációra, a munkamorálra, az emberek mentális állapotára csak évek alatt derülnek ki és nem is feltétlenül pozitívan ezek. Talán ezért is látok egy visszarendeződést, hogy „menjünk vissza az irodába”, legalább részben.
A „vissza az irodába” jelszót azonban nem csak nálunk adták ki, hanem a fejlettebb gazdaságú országokban is, ahol a GDP lehetővé tenné az otthoni munkavégzést. Miért?
Ez egy világtrend. A Covid egy kényszer volt, nem egy természetes helyzet. Az emberek mintegy „szerzett jogként” kapták meg, hogy lehet otthonról dolgozni, ezt pedig visszavenni nagyon nehéz. De a megoldás hátrányai, mint az előbb mondtam, szép lassan előjöttek. Így ezek kiküszöbölésére a visszatérés is kicsit kényszerű, de mégis meglépik – még azokon a helyeken is, ahol egyébként a home office remekül működne. Ezért úgy gondolom, a hibrid lesz a jövő munkavégzési formája. Persze a határvonal, hogy mennyit bent és mennyit szabadon a gazdasági és egyéb körülményektől függően a jövőben változhat.
A cégek egy részénél tartanak tőle, hogy dolgozik-e otthon eleget a munkavállalójuk, pedig sokan biztosan nem szabadnapként tekintenek az otthoni munkanapokra. Nem lehet, hogy a baj az otthoni teljesítmény nem megfelelő mérésével, ellenőrzésével van?
A rugalmasság nagyon fontos szerintem egy munkavállaló számára. Ez nem egy új dolog. Én a 80-as évek elején egy minisztériumi háttérintézményban, egy ipargazdasági intézetben dolgoztam, ahol már akkor rugalmas munkarendben dolgoztunk. Egy kezdeti formában, de kezdtek eltérni attól, hogy mindenki 8-16 óráig dolgozzon. Lehetett korábban, vagy később menni, a lényeg az volt, hogy 8 órát dolgozzon a munkavállaló naponta. Van azonban egy csomó munkakör, ahol ellenőrizhetetlen, hogy ki, mennyit dolgozik, nyilván „az sem feltétlenül” munka, hogy bemegyek egy irodába és nézek magam elé. Ahol mérhető a teljesítmény, ott lehet szabadabb munkaidőt adni.
A munkaidő kérdése az utóbbi időben azért merül fel sok cégnél, mert a munka és a magánélet egyensúlyát akarják megteremteni, hiszen erre egyre nagyobb az igény a dolgozók részéről. Itt mire kellene figyelni? Lát ebben jó gyakorlatokat?
Korábban is volt igény arra, hogy jól érezzük magunkat a munkahelyünkön, megfelelő munkarendben tudjunk dolgozni, törődjön a munkaadó az egészségünkkel. Ami radikálisan megváltozott az utóbbi években az az, hogy a munkavállalóknak olyan alkupozíciója van, hogy ha nem elégítik ki ezeket az igényeiket, akkor elmennek egy másik munkahelyre, hisz felfűtött gazdaságban vagyunk konjunktúra idején. Mivel ez legalább 10 éve tart, ezért felnőtt egy olyan generáció, aki ehhez hozzászokott. A napokban voltam egy well being konferencián, ahol csak erről volt szó. Ez tehát benne van a levegőben az igény és az alkupozíció miatt is. A munkavállaló most erős, mert munkaerőhiány van.
Állásbörzéken, konferenciákon is hallani, sok munkavállalónál az elsődleges kívánalmak közt van a rugalmas munkaidő, a home office legalább részleges lehetősége...
Rengeteg dolgozónak ez sokat segít, főleg a Z generációban, vagy a fiatalabbaknál. Most kezdtek munkába állni, most alapítottak családot, most szeretne lakást szerezni, most született a gyereke, most kell otthon maradni a gyerekkel, vagy óvodába vinni. Nekem is ez akkor volt jó, mikor ezek a problémáim voltak. Nagyon sokan nem is tudnának dolgozni, ha ezt nem kapnák meg. Például otthon lévő kismamák, ha home office-ban telefonos ügyfélszolgálati állásban dolgoznak, akkor ez mindenkinek jó. A cég munkaerőhöz jut, ő pedig munkát és jövedelmet kap. Egy 50 feletti munkavállalónak, akinek kirepültek a gyerekei, nyilván teljesen más igényei vannak.
Milyen munkarendek működhetnek tehát a gazdaságban, amelyek életképesek?
A 4 napos munkahét, a hibrid munkavégzés, a távmunka, a törzsidő bevezetése mind működhet a maga helyén. A 80-as években már foglalkoztak a Makó Csaba vezette szociológiai kutatásokban az „atipikus foglalkoztatási formákkal”. Egyes nyugati országokban ezeket jóval korábban elkezdték bevezetni, mint nálunk. Két szélsőség van: az egyik, hogy a munkaidő 8-16 óráig tart és az alatt bent kell lenni. A másik az, hogy feladatokat adok ki és olyan munkarendben végzi el a dolgozó, ahogy tudja. Van, ahol ezt meg lehet csinálni, de pl. egy építkezésen vagy egy autógyári futószalagon nem. Egy szoftverfejlesztő cégnél viszont semmi gond, ha éjszaka dolgozol, mert akkor tudsz hatékonyabban.
A Z- és lassan az alfa generációk színre lépésével 4 generáció van jelen a munkaerőpiacon. Hogyan lehet jól integrálni a generációkat a munkahelyeken?
Szerintem ez az integráció nem könnyű feladat. Nem könnyű, hogy egy nagyobb munkahelyen akár 4 generáció dolgozik együtt és a vezetőknek ez feladja a leckét, de az is igaz szerintem, hogy ez a téma egy kicsit túl van hajtva. Nem látok ezekben nagy konfliktusokat, túl sok újdonságot, talán az egyszerre a pályán levő generációk száma a szokatlan. Egy nagyobb munkahelyen azonban régebben is együtt dolgoztak fiatalok és idősek. Egy jó vezető az tud „sakkozni” a feladatokkal, hogy melyeket bízom az idősebb munkavállalóra, melyeket a fiatalokra és ezek az emberek hogyan tudnak egymással együttműködni. Természetesen nem lehet ugyanazokkal az eszközökkel motiválni, irányítani, ellenőrizni a különböző generációjú munkavállalókat.
A teljes cikk a hrportal-on olvasható >>
