A home office és más flexibilis munkavégzési formák könnyen bonyolultabbá válhatnak, ha a munkáltató székhelye és a munkavállaló munkavégzésének helye eltérő országokba kerül. A legtöbb munkáltató ilyen esetben egyből a telephely keletkezésének kockázatára gondol, amely magyarországi munkavégzési hely esetén társasági adó (mértéke 9%) és helyi iparűzési adó (mértéke maximum 2%) kapcsán vet fel kérdéseket, ugyanakkor figyelmet kell fordítanunk a munkaviszonyhoz kapcsolódó adó és járulékkötelezettségekre is!

„Általában arra a munkáltatók először nem gondolnak, hogy egy külföldi munkavégzési hely miatt már nem alkalmazhatja a megszokott bérszámfejtést, hanem a másik államban is be kell jelentkeznie és adókötelezettségeket kell teljesítenie” – mondja Vizer József, a Grant Thornton adózási üzletágának vezetője.

A munkaviszonyhoz kapcsolódó közterheket két csoportba lehet sorolni, amelyek vizsgálata és kezelése is eltér.

Az első csoportba a társadalombiztosítási járulékok (amelyek együttes mértéke 18,5%), illetve az ehhez szorosan kapcsolódó szociális hozzájárulási adó (mértéke 13%) tartoznak. Ezen kötelezettségek meghatározásakor a kiindulási pontunk a magánszemély munkavállaló biztosítási jogviszonya, azaz először azt szükséges vizsgálnunk, hogy az alkalmazott mely országban lesz biztosított.  

Egy nem EGT tagország esetében az úgynevezett kétoldalú szociálpolitikai egyezményt kell figyelembe vennünk, amennyiben ilyen van a két érintett ország között, és az tartalmaz a járulékfizetésre vonatkozó kitételt. Az Európai Gazdasági Térség szintjén a biztosítási jogviszonyhoz kapcsolódó szabályokat egységesen szabályozzák, ezért a következőkben csak ezekkel foglalkozunk. 

Az Európai Parlament és Tanács szociális rendszerek koordinálásáról szóló rendelete (továbbiakban: Koordinációs rendelet) alapján egy magánszemély csak egy ország szociális biztonsági rendszerébe tartozhat. A tevékenységüket szokásosan egy tagországban végző munkavállalók a munkavégzés helyének országában lesznek biztosítottak. Több ország érintettsége esetén a felételrendszer bonyolódik:

Felmerül a kérdés, hogy mit jelent ebben az esetben a jelentős rész? A Koordinációs rendeletben ezen kérdésünkre hiába is keressük a választ, ugyanis az erre vonatkozóan nem tartalmaz előírást. A választ a kapcsolódó végrehajtási rendelet rejti. Eszerint a munkavállaló munkaidejét és díjazását kell vizsgálni. Amennyiben a másik tagállamban való munkavégzés aránya az elkövetkező 12 hónapban eléri a 25 százalékot, akkor az már jelentősnek minősül és a munkavállaló lakóhelye szerinti szabályok lesznek az irányadók.  

Hogyan működik ez a gyakorlatban?

Tételezzük fel, hogy egy osztrák munkáltató heti egy nap home office-t engedélyez a munkavállalóinak és a munkaidő a hét minden napján egyforma. Az egy napi munkavégzés a lakóhely országában 20 százalékos részarányt eredményez, ami a végrehajtási rendelet alapján még nem minősül jelentősnek. Így, ha egy magyar munkavállalónak csak egy munkáltatója van, akkor a biztosítási kötelezettség a munkáltató székhelye szerinti országban, tehát Ausztriában marad.   

Más lenne azonban a helyzet, ha a munkáltató 2 nap otthoni munkavégzést biztosítana a munkavállalónak. Ugyanis ebben az esetben a munkavállaló tevékenységének a 40 százalékát végezné a lakóhely szerinti országban, ami már jelentősnek számít. Így a társadalombiztosítási jogviszony már nem a munkáltató székhelye szerinti tagállamban lesz, hanem a lakóhely szerinti országba (jelen esetben Magyarországra) tevődik át és a járulékokat ott kell megfizetni. Ez azonban jelentős többlet adminisztrációt jelenthet a munkáltatónak, hiszen szükség lesz a munkavállaló országában nyilvántartásba vételre, meg kell állapítania a közterheket, ezeket meg kell fizetni és be is kell vallani az illetékes adóhatóság felé. Számos országban, így Magyarországon sem érdemes félvállról venni a fentieket, mert ha a munkáltató elmulasztja a bejelentkezést, akkor az adókötelezettségek teljesítésére a munkavállaló válik kötelezetté.

A személyi jövedelemadó (mértéke 15%) kötelezettség meghatározása kapcsán sajnos nem lehet egy általános, több országra kiterjedő rendeletet alapul venni, minden esetben az érintett államok által megkötött hatályos, a kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezményt kell figyelembe venni. Amennyiben nincs ilyen egyezmény a kérdéses országgal, akkor a jövedelem mindkét országban (illetőség állama és a forrás állama) adóztathatóvá válik. Ebben az esetben a magyar magánszemély a külföldön befizetett adóját beszámíthatja a magyar adókötelezettségébe, azonban a magyar adófizetés alól így sem mentesülhet.

A Magyarország által köttetett egyezmények kapcsán általánosságban kimondható, hogy munkaviszony esetében a magánszemély illetőségének államába telepítik az Szja fizetési kötelezettséget, kivéve, ha a munkát ténylegesen a másik államban végzik.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Tegyük fel, hogy egy magyar illetőségű magánszemély osztrák munkáltatója irodájában dolgozik, de van lehetősége home office munkavégzésre is magyarországi lakásából. Ilyen helyzetben meg kell osztani az adóztatást az érintett országok között. Azokon a napokon, amikor a magánszemély az ausztriai irodában dolgozik, akkor a bérének időarányos része után Ausztriában, viszont amikor Magyarországról, home office-ból dolgozik, akkor a bérének arányos része után Magyarországon keletkezik Szja fizetési kötelezettsége.

Bizonyos országokban ez is munkáltatói regisztrációhoz kötött, más országokban (például Magyarországon), azonban a munkavállaló kötelezettsége befizetni és bevallani a külföldi munkaviszonyára tekintettel keletkező Szja-t. Látható tehát, hogy az Szja fizetési kötelezettség meghatározása is az adott helyzet részletein múlik, a munkáltatóknak különös figyelmet kell fordítaniuk a más országban munkát végzőkre, annak érdekében, hogy ne kerüljön sor a magánszemélyek jövedelmének kettős adóztatására és teljesíteni tudja a különböző országok eltérő adóbevallási és adófizetési előírásait. Ennek elmulasztása súlyos problémákhoz vezethet az érintett államokban.

 „A munkaerőpiaci trendek azt sugallják, hogy a COVID után megjelent határon átnyúló távmunkavégzési formák tartósan velünk maradnak, így kiemelten fontos, hogy az ezzel kapcsolatos lehetőségeket és kockázatokat mind a munkavállalók, mind a munkaadók megismerjék” – összegezte Vizer József.

I Forrás: hrpwr.hu