Pénzcentrum: Mi pontosan a feladata az új pozícióban?

Hinterstein Anikó:  Az egyik fő feladatom választ találni a tehetséges munkaerő bevonzásával és megtartásával kapcsolatos kérdésekre, ezzel hozzájárulva ahhoz a szakmai minőségi ügyfélkiszolgáláshoz, ami a PwC egyik legnagyobb értéke.

Miként támogatja a folyamatokat Tímea, hogy néz ki a közös munka?

Rákos Tímea: A munkaerő megtartásának és a hibrid működésre való átállásnak vannak szervezet-, illetve vezetésfejlesztési és változásmenedzsment aspektusai is. Coachként és szervezetfejlesztőként támogatom ezeket a változásokat mind a cégen belül, mind pedig az ügyfeleink körében.

Lassan 2 éve élünk Covid-nyomás alatt, az első időkben rengetegen hangoztatták: már soha nem lesz olyan a világ, mint amilyen előtte volt. Önök hogy látják: mi az, ami nagyot változott a hr területén az elmúlt 2 évben, és mi az, aminek meg kellett volna változnia, mégsem történt meg?

Rákos Tímea: Nagyon eltérő gyakorlatokat láthatunk a magyar piacon, de a remote working, home office, hibrid munkavégzés valamilyen formája nagyon sok vállalatnál az új norma. Ennek nyomán változott a munkarend, kiépültek virtuális és hibrid működési folyamatok. Mi a PwC-nél a toborzási folyamattól az onboardingon át a képzés-fejlesztésig, bármilyen HR és fejlesztési funkciót képesek vagyunk virtuális vagy hibrid formában ellátni.

Digitális érettségünk sokat fejlődött, a munkavégzés rugalmasabbá vált, de az már a pandémia elején látszott, hogy a remote működésnek ára is van. Kihat a személyes kapcsolatokra, vezetői kultúrára, tudásmegosztásra, a cégidentitással való azonosulásra, új kollégák integrálására, közösségépítésre, munka-magánélet egyensúlyára, és számos egyéb, a cégkultúrát befolyásoló tényezőre. Akik a működést érintő változások mellett ezen soft tényezőkre is képesek voltak figyelmet fordítani, nem csak az új norma előnyeit aknázzák ki jobban, de a jelenlegi kiélezett munkaerőpiaci helyzetben is versenyképesek maradnak.

Hinterstein Anikó: Véleményem szerint a Covid csak katalizátor szerepet töltött be és felgyorsította azokat a változásokat, amelyeket a trendek prognosztizáltak. Gondolok itt a digitális megoldások térnyerésére, a távoli munkavégzésre, a megváltozott munkavállalói elvárásokra. Ezek a változások a HR területre ugyanúgy kihatottak: előtérbe kerültek az online megoldások a toborzásban, a képzés-fejlesztésben, a változásmenedzsmentben és a HR szervezeteknek is meg kellett tanulniuk, hogyan kell a megváltozott ügyféligényekre gyorsan reagálni.

Hogy látják, öntudatosabbak lettek a dolgozók? Az USA-ból érkeztek még az ősszel olyan adatok, melyek szerint tömegesen mondtak fel a dolgozók. Önök tapasztaltak hasonlót?

Hinterstein Anikó: Az, hogy a munkavállalók tudatosabbak lettek, szerintem kevésbé a Covid hatása, az maximum a rugalmas munkavégzés iránti igényt erősítette fel. Egyszerűen az a tény, hogy megváltozott a munkaerőpiaci helyzet, hogy egyre több szakmai területen harc folyik a szakemberekért, változást hozott a munkavállalói attitűdben is, hiszen a jelöltek sokkal jobb alkupozícióban vannak, mint korábban. És ebben a kiélezett piaci versenyben a vállalatok a meglévő munkaerő megtartására is sokkal nagyobb hangsúlyt kell, hogy fektessenek.

Bátran kijelenthető, hogy válságban vannak a korábbi hr modellek, például a tekintélyelvű vezetési stílus, habár sok helyen tartja még magát. Önök hogy látják, mi jön helyette?

Hinterstein Anikó: Én abban hiszek, hogy a felhatalmazás, a bevonás a jövő, hogy a rugalmasságnak túl kell mutatnia azon, hogy mikor és honnan dolgoznak a kollégáink. Az új szervezeti modellek, legyen szó agilitásról vagy holokráciáról, sokkal több „hatalmat” adnak a munkavállalók kezébe: dönthetnek arról, hogy egy adott célt milyen módon érjenek el, de akár arról is, hogy ki milyen feladaton, milyen együttműködési keretek között dolgozzon.

Rákos Tímea: Felhatalmazás nincs bizalom nélkül, de ez nem épül ki egyik napról a másikra. Ahol viszont van bizalom, ott megtörténik a felelősségvállalás, önállóság, előtérbe kerül az innováció, kreatív gondolkodás, kísérletezés, csupa olyan tényező, ami egy kiszámíthatatlanabb VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) világban a folyamatos megújulás és fenntartható működés alapja.

A stratégiai átalakulás mellett fontos a digitális transzformáció is, ennek hiánya még mind a mai napig komoly gátja a fejlődésnek. Önökebben nyilván élen járnak, így adja magát a kérdés: Melyek az átalakulás azon az előnyei, amit feltétlenül látnia kell például egy magyar kis-vagy középvállalat vezetőjének?

Hinterstein Anikó: A digitalizáció lehetőséget teremt a hatékonyság javításra, a folyamatfejlesztésre, az ügyfélelégedettség növelésére, a gyorsabb reakciókra, a mérésre és a folyamatos visszaméréseknek köszönhetően a javításra, fejlesztésre. Ugyanakkor a digitalizáció csak eszköz, az üzleti célok mentén kell tudnunk meghatározni, hogy milyen feladatokat, milyen folyamatokat ültetünk át a digitális térbe. A PwC HR csapatával idén kezdtünk el egy HR transzformációs projektet, amellyel a cél, hogy az értékteremtő, tanácsadói tevékenységekre több idő jusson a repetatív feladatok automatizálásával, és mindemellett azt is szeretnénk, hogy ha a kollégáinknak és a cégünkhöz jelentkező jelölteknek maximális ügyfélélményt biztosítanánk.

Rákos Tímea: Egyetértek Anikóval, hogy a digitalizáció és automatizáció, illetve az egyszerűsítés működésfejlesztési szempontból elengedhetetlen, de akkor lesz hatékony, ha az újfajta folyamatokhoz és működéshez való hozzáállás is fejlődik, és a vállalati kultúra, az ösztönzési és teljesítménymenedzsment rendszerek alakulása is leköveti ezeket a változásokat.

Önöknél mekkora gondot okoz a munkaerőhiány, hány nyitott pozíció van jelenleg? Mekkora gond a fluktuáció?

Hinterstein Anikó: A megváltozott piaci körülményeket természetesen mi is érezzük, a proaktív jelentkezők száma évről évre csökken, főként a tapasztalattal rendelkező szegmensben. Viszont a PwC még mindig egy vonzó brand a tanácsadói piacon, a jó közösség, a támogató légkör, az izgalmas szakmai feladatok, a szakmai minőség sok új kollégát vonz be a vállalathoz és az elmúlt években egyre több olyan új kollégánk érkezik, akiknek a nálunk dolgozó munkatársak ajánlották a céget.

Mi ma a három legfontosabb megtartó erő, hogy küzdenek a kollégákért? 

Hinterstein Anikó: A PwC 2021-es kutatása szerint a munkahelyválasztási preferenciák rangsorában az alapbér, a rugalmas munkarend és a kiszámítható időbeosztás állnak az élen. Ezeknek a tényezőknek abban is fontos szerepük van, hogy megtartsuk a kollegáinkat, emiatt különös figyelmet fordítunk rájuk. Mindemellett azt is fontosnak tartjuk, hogy tovább erősítsük azokat az értékeinket, amiért a kollégáink szívesen tartoznak a PwC-hez vagy akár ami miatt szívesen térnek vissza hozzánk, mint a közösség, a szakmai fejlődés és a támogató légkör. Idén ősszel például egy olyan új közösségi-kollaborációs teret tervezünk átadni, ami élménnyé teheti a közös munkát, az együtt töltött időt.

Rákos Tímea: A rugalmas munkarendhez szervesen kapcsolódik a well-being, a mentális és fizikai egészséget támogató programok megjelenése és munka-magánélet egyensúlyának támogatása. Azok a munkáltatók, amelyek tudatosan figyelnek a kollégáik mentális egészségére, alkalmazkodó és ellenálló képességük fejlesztésére, a terhelés tudatos kezelésére, elébe mehetnek a mostanában oly sokakat érintő kiégésnek. Számos ilyen programot indítottunk el, van személyes mentális tanácsadás, reziliencia fejlesztési programok, kollégáink élhetnek a sabbatical vagy részmunkaidő lehetőségével, és idén például bevezettük a hosszabb Apaszabit is. Ez azt jelenti, hogy az apukákat megillető 5 napos pótszabadságot egységesen 20 munkanapra emeltük.

I  Forrás: penzcentrum.hu