Lassan elindul a visszaszámlálás a diákmunka-főszezonig. A MŰISZ Iskolaszövetkezet felmérése segítséget nyújthat a munkáltatóknak abban, hogy még időben átalakítsák stratégiájukat és valóban diákbarát pozíciókkal induljanak neki a csúcsidőszaknak.

Tapasztalatot várnak el ott, ahol éppen megszerezni kéne azt

A MŰISZ szerint a leggyakoribb hiba, amit a vállalatok elkövetnek, hogy a junior vagy gyakornoki pozíciókhoz is 1–2 éves szakmai tapasztalatot várnak el. Ez paradox helyzetet teremt, a diákok elsődleges célja ugyanis a tanulás, nem a kész tudásuk bemutatása. A téves hozzáállás következményeként a cégek csalódottak, a fiatalok pedig frusztráltak, ami gátolja a hatékony utánpótlás-építést.

A munkaerőpiac az utóbbi években gyorsabban változik, mint valaha, új készségek, technológiák, szakmák jelennek meg, mindezekhez a fiatalok sikeresen igazodnak.

Rugalmasság, mint juttatás

A cégek gyakran ígérnek flexibilitást a munkavégzésben, a gyakorlatban viszont sok esetben a több órás, fix jelenlétet erőltetik. A MŰISZ felmérése szerint a 19–22 éves korosztály elvárásaiban a rugalmasság megelőzi a bérezést is, hiszen az egyetemi órarend mellett csak blokkokban vagy délután tudnak munkát vállalni. Aki nem tolerálja a vizsgaidőszakot, az 2026-ban elveszíti a legtehetségesebb jelölteket!

A „maradj velünk 10 évig” szemlélet is elavult. A Z és Alfa generáció projektalapú szemlélettel érkezik egy-egy munkahelyre, néhány évre terveznek ott, ahol a fejlődésüket biztosítottnak látják.

Az elemzés kiemeli, hogy a vállalatoknak nem az életre szóló lojalitást kellene kergetniük, hanem maximalizálniuk kellene azt az időt, amit a diák náluk tölt. A cégek sokszor a vezetőket sem készítik fel arra, hogy részmunkaidős, órarendfüggő munkavállalókkal dolgozzanak, ami másfajta tervezést igényel. Pedig egy jó onboarding és a valódi feladatok értéket teremtenek akár 12 hónap alatt is.

Kinyílt a bérolló

A MŰISZ adatai szerint országon belül is jelentős a különbség a földrajzi elhelyezkedés alapján. A fővárosban élesebb a verseny, így a modernebb HR-szemlélet és hibrid munkavégzés lehetőségei miatt általában 20–40 százalékkal magasabb bérek jellemzőek. A vidéki munkahelyeken konzervatívabb attitűd, fix munkaidő és minimálbér közeli díjazás figyelhető meg. Ez a kettősség a fiatalok elvándorlását és Budapestre költözésének folyamatát is gyorsítja.

A fővárosban a fiatalok valóban válogathatnak a lehetőségek között, hiszen rengeteg a gyakornoki program, a számukra vonzó startupok, tech cégek, ügynökségek is keresik a Z és Alfa generációs kollégákat. A vidéki régiók kínálatában a fiatalok sokkal kisebb mozgástérrel rendelkeznek, gyakran kompromisszumot kell kötniük bérezésben vagy feladatkörben, a munkáltatók ezeken a területeken ritkábban élik meg a versenyhelyzetet, ezért lassabban változnak.

A legfiatalabb korosztály (19-22 évesek) számára a munkavállalás elsődleges célja a „zsebpénz”- szerzés, náluk még kevésbé fontos a szakmai fejlődés. A 20-22 éves korosztálynál is még a fő motiváció a bérezés, ugyanakkor a pozícióra jelentkezés során már előtérbe kerül a szakmai fejlődés és a karrierlehetőség, valamint a cég ismertsége is. A 23-26 éves korosztálynál a bérezés háttérbe szorul, számukra a szakmai fejlődés és a karrierlehetőség lesz a prioritás, ők már tudatosabban készülnek arra, hogy az adott cégnél, ahol kezdetben gyakornoki pozícióban dolgoznak, később akár főállású munkavállalóként tudják folytatni.

Mi lehet a siker kulcsa?

A szakértők szerint a munkáltatóknak érdemes valódi rugalmasságot kínálniuk a diákok számára. Jellemzően heti 20–25 óra lehet az elvárás, órarendhez igazodva, részleges home office lehetőséggel.

Fontos, hogy a cégek megértsék, a diák nem egyenlő az olcsó munkaerővel, hanem egy befektetés. Mentorálás és strukturált visszajelzés nélkül magas lesz a fluktuáció. Egy fiatal akkor tart ki hosszabb ideig egy cég mellett, ha egyszerű, transzparens feladatkiosztás mellett dolgozhat, ha érzi a fejlődést, és úgy látja, hogy amit elsajátít, az később jól mutat a CV-jében. 

A stratégiai előny

A MŰISZ tapasztalatai szerint a sikeres gyakornoki programok 40–70 százaléka végül teljes állású foglalkoztatáshoz vezet, így ez a legkisebb kockázatú utánpótlási csatorna a vállalatok számára. A gazdasági nyomás és a növekvő bérköltségek ellenére a diákmunka marad a legbiztonságosabb „előszoba” a tehetségek alkalmazásában.