A belföldi mobilitást leginkább a munkahelyváltás (35 százalék), új élmények keresése (30 százalék) és családi okok (20 százalék) motiválják, míg a külföldi munkavállalás esetében a magasabb bérek, nyelvtanulási lehetőségek és a nemzetközi tapasztalatszerzés a fő hajtóerők. Országon belül elsősorban a keleti régiókból a nyugati országrészekbe történő elvándorlás a jellemző továbbra is, amit a bérek közötti különbségek, az ipari beruházások földrajzi koncentrációja és a lakhatási költségek eltérései is erősítenek.

Gyors döntések, országos kampányok: így reagál a HR a mobilitásra

A nehezen betölthető álláshelyek és a munkavállalók mobilitás hajlandóságának növekedése a munkaadók toborzási stratégiáit is átalakítja. „A cégek ma már országos szinten keresnek munkavállalókat, és egyre többen nyitnak a külföldi munkaerő irányába is. A relokációt lakhatási támogatással, céges szállással vagy utazási költségtérítéssel ösztönzik" – emeli ki a Jobtain szakértője. Hozzáteszi: a gyors visszajelzés kulcsfontosságúvá vált. Az egyes régiókban jellemző betöltetlen álláshelyek magas száma miatt a fizikai munkakörök esetében 1–2 napon belül, szellemi pozícióknál pedig legfeljebb egy héten belül szükséges dönteni a jelöltekről. A digitalizált kiválasztási folyamatok és az erős online jelenlét ma már elengedhetetlenek. A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe is felértékelődött: rugalmas foglalkoztatást, gyors és hatékony toborzási folyamatokat, szakértői csapatokat, célzott kampányokat és azonnali visszajelzést biztosítanak, ami különösen fontos a versenyképes munkaerőért folytatott harcban.

A jó munkahely több, mint egy állás

A munkavállalók elvárásai is átalakultak: a versenyképes alapbér mellett egyre fontosabb a teljes juttatási csomag, a rugalmas munkaidő-beosztás, a munka-magánélet egyensúlya, a jó munkahelyi légkör és a szakmai fejlődési lehetőségek. A versenyképes alapbér továbbra is az egyik legfontosabb tényező, és mozgatórugó egy munkahelyváltásnál, de önmagában már nem elegendő. A munkavállalók értékelik a teljes kompenzációs csomagot, például, hogy van-e cafeteria a cégnél, esetleg kínál-e a munkáltató pl. egészségmegőrzéssel kapcsolatos juttatásokat.

A fiatalabb generációk számára a munkahelyi kultúra, a fejlődési lehetőségek és a vállalati értékek legalább olyan fontosak, mint a fizetés. A munkáltatóknak ezért nemcsak a juttatási csomagokat kell újragondolniuk, hanem a munkáltatói márkaépítésre is nagyobb hangsúlyt kell fektetniük. „A HR-nek ma már nemcsak toboroznia kell. Új, innovatív megoldásokat kell találnia a megfelelő jelöltek elérésére és megtartására, továbbá valódi értékajánlatot kell nyújtania a munkavállalók számára – különösen a kevésbé vonzó régiókban, ahova még mindig nehéz munkaerőt találni" – hívja fel a figyelmet Mihályi Magdolna.

Kevésbé tartanak a magyarok a változástól

A mobilitás növekedését az új ipari beruházások is ösztönzik, amelyek új településeken teremtenek munkahelyeket. A fiatalabb generációk mobilitási hajlandósága, a digitalizáció és a távmunka lehetősége szintén hozzájárulnak a trend erősödéséhez. A kisebb településeken élők számára jelenleg gyakran a költözés az egyetlen lehetőség a magasabb jövedelem és a szakmai fejlődés elérésére. A munkavállalók egyre tudatosabban keresik azokat a cégeket, amelyek támogatják a relokációt, és hosszú távú karrierutat kínálnak.